A digitalização é um assunto latente em meio à área de recursos humanos (RH) e a humanização também precisa ser. A grande questão para os líderes é o quanto as mudanças advindas com a pandemia têm alterado as metas e planos estratégicos das organizações. Bem como, os ajustes imediatos - e de longo prazo - necessários para dar conta de tantas transformações.
Tecnologia mais humanização como solução
Os desafios são muitos e, por isso, priorizar as pessoas e seu bem-estar e, ao mesmo tempo, impulsionar o crescimento das empresas, é o ponto crucial do setor. “A tecnologia e a humanização são aliadas para o sucesso de uma organização. Afinal, ao aliviar as tarefas burocráticas dos colaboradores, eles sentem-se mais úteis para produzir coisas realmente eficazes e estratégicas para potencializar a companhia. Sobretudo, melhora-se a qualidade de vida no trabalho de cada um dos envolvidos”, explica a gerente comercial da Assine Bem, Paula Sino.
Pensando nisso, a HR Operations da Movile, Isadora Gabriel, elencou algumas das principais tendências do futuro, as quais as corporações devem se preocupar. Veja:
Aprender para sempre: “é nossa missão criar novas estratégias para preparar talentos mais adaptáveis para transacionarem de papel ou função com mais flexibilidade e se engajarem muito mais com o possível impacto gerado no mundo ao invés do cargo ocupado”, diz.
Humanizar as relações: há uma demanda cada vez maior para o time de Gente desenvolver novas abordagens de liderança e fortalecer a relação funcionário-gestor. “É preciso criar mais conexão emocional, confiança e segurança psicológica para formar equipes de alta performance. Sendo assim, os gestores devem olhar com cuidado para a satisfação e a saúde mental de todos os funcionários”, afirma a especialista.
Avançar na agenda de diversidade e inclusão: nos últimos dois anos, houve progressos na contratação de talentos múltiplos, mas pouco resultado ainda na ascensão desses indivíduos em posições de liderança. “Precisamos olhar mais para dentro e direcionar nossos esforços para destravar esse crescimento, acelerando o desenvolvimento das skills desses cooperadores para progredirem mais rapidamente”, expõe Isadora.
Acelerar a evolução de People Analytics: nunca acessamos tantos dados como ultimamente, do público e também internos como: demografias, pesquisas de engajamento, de saúde, desempenho, preferências, etc. “Organizar essas informações e transformá-las em insights para tomar decisões e conectar análises mais sofisticadas com a estratégia geral da instituição ainda é um caminho longo - e importante - a ser percorrido”, alerta a HR Operations.
No quesito de conhecimentos externos, a atenção também é imprescindível. “Atualmente, com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estar por dentro das normas é um dever e evita consequências maiores. Por isso, vale a pena ter algum responsável pela segurança dessas bases dentro da entidade”, complementa Paula.
Colocar os seres humanos no centro: é preciso ir além do processo típico e da abordagem programática de “prestadores de serviços” e concentrar-se na experiência. “Reduzir a complexidade e o atrito do dia-a-dia, entender a adequação à cultura, aos interesses, motivações e necessidades dos indivíduos, etc. Em outras palavras, é considerar esses trabalhadores não apenas como ‘usuários’, mas como seres humanos com emoções e sentimentos, compreendendo a própria vivência como produto”, acrescenta Isadora.
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